U novu casu hè unu di i strumenti più usati in a prucissioni successione è di u sviluppu di pusessu. Puderia esse una strumenta valiosa per qualsiasi chì travaglia in gestione di talentu, o per qualsiasi manager com'è modu di evaluà è diferenze un equipu o organizazione.
Hè spressa usatu per evaluà e persone di e duie dimensioni: u so esporatu di u passatu è u so avvene futuristicu.
L'assi X (linea horizontali) di trè boxes hà evaluatu u prugramma, è l'assi Y di quattru setti (linea verticale) evalueghja u prugettu pusitivu. Una cumminazzioni di l'assi Y è X compie u boxu da a reta chì si ponu collega ogni impiigatu.
1A = High Performance / High Potential, 3C = Low Performance / Low Potential, 2B = mediu rendiment / pianu mediu, etc.
Foto u vechju ghjocu di ghjocu di Hollywood Squares o l'intruduzioni à u Brady Bunch, cù tutti i carattere pusendu nantu à unu di novi box.
Mentre un capu individuu pò esse aduprà a casella di novena à evaluà i so cumpagni, averà un valore veru è quandu un squadra di squadra aduprà com'è una parte di una "rivista di talentu" per avè una discussione nantu à u talentu cullettivu di l'entizzioni.
Chì sò i Panevule? Perchè hè tantu Popular?
Hè sempru è efficace (95% di u tempu).
A bellezza di l'utile hè in a so simplicità è a facilità d'usi. Cù una spiegazione spiciale è a facilitation iniziale, i diretturi pòbbenu attraversà rapidamente.
Ai aiuta à superà e cose di i prublemi culuriti quandu si tratta di avalenza di talentu, cumpresu:
-Verfora nantu à u funzione attuale
-Overreliance in una sola opinion
-Una manca di criteri di stima, o criteri impatieghjani
I squadri di rivolgiunamentu (often engineers or scientists) spessu pruvate à cumpressione micca, aghjustendu più boxes, definizione per ognunu, è tutti i campioni è campanelli.
Ùn avete mai improvementu u prucessu è spessu sunsumeghja più cumplessità da u valore.
Quandu dicu chì u travagliu 95 per centu di u tempu, hè da a mo stessu esperimentu è benchmarking per i peer. Aghju avutu solu un gruppu sèffiu chì solu surghjava, è per quessa era questa mancanza di cunfianza è disfunzione di u gruppu.
Hè libre è micca pruprietariu.
Un altru di l'omi di u populu, o un facilitadoru pagatu, ùn ci hè micca costu per aduprà a casale novu. Ci sò altre manere di evaluà u prugettu - i strumenti formichi è i centri di evaluazione sò grandi, ma sò ancu costu. Mentri chì parechji criticari micca a mancanza d'oġġettività à l'utilizazione di un novu casu per evaluà u prugrammu è u putenziali, a maiò parte di l'urganisazione ùn pò micca capisce di mandà ogni amministratore in un centru di evaluazione di $ 10,000.
Sirvisci com un catalizador per un dialogu robustu.
Ùn hè micca di rientra di a reta - hè tutte di discussione. Hè un puntu criticu chì i prugrammi principianti spessu perdenu vista. Ammaistrati, in generale, ùn sò micca perfetti in a so valutazione di u talentu, è sò assai vacilanti di discussione à i travagliati di l'altru, o sentenu feedback riguardu à u so propiu. Questa ferramenta aiuta i gestori sò questi cunversione in una manera prufessiunale, produtiva.
Hè una struttura è una struttura.
Mentri "candid è robusta" hè una bona cosa, senza un framework, sti cunversi pò sbagliate è sfarenti. Cù faciulità cundanna, i novi castagni furnisce un marcu è un roadmap per discutiri u funziunamentu di i cundini, i bisogni, i prublemi di u sviluppu, è i piani di sviluppu .
Ajora a calibrar i critichi è a spettazioni.
Hè ricurdata chì l'ordi sò in a scena di talentu cun una definizione prediletti, clara, consistente, di u funziunamentu è u potenziale. In ocasioni, questa definizione ùn esisti micca. Ancu s'ellu fanu, sò spessu solu e parolle nantu à un documentu micca fattu in a realità. Per utilizà questu strumentu, l'equipaghji anu a pussibilità di discussione micca quale esercitu è u pussibuli veramente significa. Sì fatti, per una mansa di gestite in a stanza, hè a prima volta chì anu intesu a speranza di u so propiu patronu, perchè puderebbe vistu discretu avè avutu cunnessione è assessendu.
Hè più precisa da l'opinione di una persona.
A precisione di a valutazione di u rendiment è di u pudere hà megliu cù assai punti di dati. I so ghjente sò spessu ciucciati cù i so impiegati è ùn anu da sapè cumu si sò perceivedu da l'altri. Queste discussioni pò aiutà brillarà una lumine nantu à e supertrade è i povole artisti.
Fà facilita a pussibilità è u travagliu cumuni.
Hè una regula per a qualsiasi cumunzioni di gestione di talentu è di discussione: "Tutti, com'è un squadra, sò culligati cum'è responsabbili di custruisce una organizazione più forte. Avemu bisognu à cagiunari, à sente l'altri, è aiutanu à sviluppà i travagliati di l'altri.
In una organizzazione funziunali o segmentata, u sviluppu di talentu hè spessu una di e pochi cose chì un gruppu di gestore pò fatta di travaglià in ghjornu.
Hè una stata di diagnostica per u sviluppu.
Una rivista d 'attitudini di talenti scoprini i punti di forza indviduale è organizzativa. U novu casale sèrvenu com a valutazione di i bisogni à l'azzione di sviluppu chì deve esse pigliata. Parechje urganisazione sò oghje recenti di talentu di novu boxi per discussà è accunsenu à i prugrammi di sviluppu indipinditu (IDP) per ogni impiigatu.
U novu casu ponu esse una strumenta assai efficace per favurizà a discussione nantu à u cumpletu è u putenziali. Mentre ùn hè perfetta è hà in e so pratiche internu, i so vantaghji pò sopra a so disavantages.
Per instruczioni specifichi nantu à cumu utilizà u novu casu in una recensione di talentu, vede Cumu Use the Performance and Potential Nine-Box Matrix for Succession Planning and Development.