Per sapè infurmatu nantu à u funziunamentu è a pussibilità di nine-box matrix è perchè pò esse un strumentu efficace per u prugrammu di successione è u sviluppu di dirigenza, vedi 8 E Rispunsabilità per Ughjettiva u Rispunze u Potenziale Nine-Box Matrix per a Successione di Ippjanamentu è di Lideraturi Sviluppu.
1. Get some help to use it for the first time.
Unu di e benefizii di l'utilizazione di e novi casu per evaluà è sviluppà u talentu hè a so mancanza di cumplessità.
Mentre l'arnesi pò esse simile, a dinamica di i persone chì utilizanu l'utillità ùn sò micca. Ùn sottestimanu a quantità di l'ansietà si pò causà chì un squadra ùn hà mai fattu nunda cum'è questu quì (un allizione di qualificazione). U novu casale hè megliu se utilizatu da un squadra è facilitatu da qualchissia chì hà spirantatu u prucessu. Questa puderia esse una persona HR, cunsigliu OD, qualcosa di rispunsabilità per u sviluppu di guida o prugramma di successione, o un cunsultu fora. Quandu u squadra hà fattu aduprà parechji volte, sò sempre aduprà per ellu stessu, ma ave sempre aiutà à fà chì qualchissia facilità u dialettu, piglià noti, ecc. S'ellu hè un attore di a gestione di talentu, pruvate à l'ombra cù l'expertise, per guidà u vostru primu, o à u minimu travaglià cù qualchissia per preparà.
2. Avete una preghjunzione.
Ricerze u novu casu è prucessu à u squadra prima di l'utilizallu per verificà chì tutti capiscenu è cumprà in u scopu è u prucessu.
Ricerà a meccanica di cumu cumpressu a reta, à pocu cumu esempi sbagliati. Hè megliu di decisu prima di u tempu chì u praticamentu serà assessatu (uttene un mudellu di cumpitenzi di dirigenza si avete unu) è cumu potenziale serà evaluatu (utilizate criteri potenzii specifichi). Per esempiu, u megliu d'utilizà un mediu di trè anni, micca solu di un annu.
Questu hè u tempu per stabilisce e regule fundamentale, sopra à tutti i cumandamenti di reunioni è a cunfidenziale.
3. Preparazione.
Avete ogni ghjovaghjolu fassi in una reta gravi per i so stessi empleu è avè u facilitadoru cullèghje è cunsulate. Puderete dumandà à qualsiasi altra infurmazione pertinente, cum'è anni in pusizione attuale, diversità status, o risicu di retezioni. Aduprà avè ogni gestista manchera i so gestiti di rapportu direttu (un nivellu à u mumentu, da cunservà i mancu apparinati à manzili). Dopu sò cunsulatu tutti i nomi, per livellu, nantu à una retazione organizativa maestru.
Pudete principià cù una reunione di dui à quattru seipoi, ma duverà generalmente unu à duie riunioni di seguitu à finisce. Fate una copia di a rettiglia cunsulidatu per ogni participant. Comu facilitador o cunsultante di riunione, prestu à daretu à u capimellu di a riunione un preghjudiziu di i risultati è discute quì minaccii pussibuli, soprattuttu s'ellu hè a prima volta di travaglià cù un squadra.
4. Comu accuminciava.
Hè riccu à l'aghju qualchissia in a casella 1A (più altu rendiment è potenzale) induve pensate chì pò esse pocu disordinatu. Pregu u patronu manager di l'impiigatu per spiegà u fundamentu per a valutazione. Pudete assai quelli, è invaghja tutti l'altri à cumandà.
Ùn ciucciu micca; u benefiziu di stu prucessu hè in discussione. Pò esse parete lento à prima, ma u ritimu ripiglià cum'è u squadru si fa cun più familiale di u prucessu.
5. Stabbilite i vostri "punti di ricerca".
Dopu chì tutti i partiti anu avutu l'uccasione di parlà, se ci hè un accordu, tandu avete un puntu di cuncurrenza per l'altru rendimentu è u putenziali (1A) per tutti l'altri per paragunate contru. In casu di disconcertu in percepzioni, dumandate à u patronu manager si vulete cambià a so mente basatu nantu à u regula - in solitu si facenu - ma se ùn avete micca, lasciate. Sceglie un altru nome finu à chì stabilisce u benchmark .
6. Parle cusì parechji nomi quant'è u tempu permette.
Puderete pudete pudite discutite u restu di i nomi in a casella 1A, è dopu trasfiriu à i cashi limiti (1B e 2A). Allora andà in a casella 3C è torna, facilità un diambulu per stabilisce un altru benchmarku per u rendiment minimu è u putenziali.
Continuate a discussione per ogni persona, o quantu chì u tempu permessi.
7. Iddi discussi necessà sviluppi è ezioni per ogni impiigatu.
Se u tempu permette, o, probabbilmente in una reunioni di seguitu, u gruppu puderà discutir cù i prugrammi di sviluppu individuali (IDP) per ogni impiigatu. Per l'ippudizzione successionista, l'enfasi cume a ghjustu nantu à e boxe di rinaghju di u righitu (1A, 1B, è 2A) - questu hè u gruppu potenzale forte di l'urganizazione. L'altru opzione hè di discussà l'evoluzione com'è una parte di a discussione di stima, mentre chì i punti di forza è di punti debbitori di a persona si cunsultate. Per i poviri artisti (3C), i piani di azzioni sianu discututi è cuncordatu.
8. Segui di una basa trimestrale per vigilà i piani di sviluppu.
Sì senza seguimentu è seguità avà esse un bonu piacenu di sviluppu di cunvenzione serà ignurata o svietà. Organizzazioni chì anu impegati à u sviluppu di talentu seguenu i so IDP, cum'è qualsiasi altri metrici impurtanti impurtanti. Ciò chì si mettià adupratu spessu.
9. Ripetite u prucessu di stima, almenu una volta annu.
Organisazioni sò dinamichi - a ghjente venga è vai, è percepzioni di u rendiment è u potenziale pò cambià basatu nantu à i riflissione è u cumpurtamentu. Hè impurtante di ripetitu u prucessu per rivisuiscenu è aghjurnà i piani di sviluppu in una basa regulare.